カテゴリー: Teal プロジェクト

前回まで、４か月間にわたって、発信したTealプロジェクトについて、今回から、数回にわたって、とりまとめをしたいと思います。そのあと、www.akihiko.com　（岡田さんのあれこれ）では、気ままに思いつきというタイトルで、失敗した経験やアイディアなどをテーマに発信したいと思っています。

（Tealプロジェクトのとりまとめ）

小鴨の羽の色をあらわす英語がTealです。Teal組織の本とは直接の関係はありませんが、フラットな組織で、自主的にビジネスを推進するという仕組みは同じです。

Tealという色の意味を可能性ととらえ、強制されるのではなく、自主的にテーマや課題を設定し、責任を持って、推進して、評価するという仕組みをTealプロジェクトとして提案します。

目標は、メンバーの満足感・充実感を最大にしたいということです。楽しく仕事をし、納得の行く評価を得て、次のプロジェクトに進むというプロセスを創造したいと思います。

人口増、市場や組織の拡大によって、将来への希望があった時代から、少子高齢化、組織のフラット化や、弾力的編成、上意下達型組織の限界の中で、Tealプロジェクトを提案したいと思います。

同じような発想を持つ、Lifree社のWell-Being Fitプログラムとも連携することで、Tealプロジェクトのスピリット実践につなげるようにしていきたいと考えています。

Tealプロジェクトのスピリットを出来る限り多くのみなさんに理解してもらうよう、宣伝用のWebサイトを作り、早期に、より多くのみなさんに向けてのPRをスタートしたいと思っています。

【自分にできることは何か】

・入社して少し経ったころ、一生懸命頑張った時は誰も気づかないが、サボると誰かが見ていると言われました。その通りだと思っています。その意味では、早いうちに言われたのは良かったと思います。

・つらくても、我慢しろと受け取られるリスクはありますが、将来があったからとも言えます。右肩上がりではない、低成長時代にモチベーションとなることを呈示していきたいと思っています。（待遇、処遇、昇進だけではないと思います。）

【リタイアして気づいたこと】

・誰かに決められてする行動と、自分の意志で決めてする行動って、こんなに違うかと感心しました。以前はイライラしていた信号待ちも苦にならなくなりました。（ストレスが減少し、気持ちに余裕が出たからだと思います。

・楽しくなかった職場は、何のためにやっている仕事かわからない(無駄な資料作り)、手戻りが多い、誰も認識していないことではないでしょうか。

・最初から、従業員は使い捨てというようなブラック会社もありますが、使い捨てでは、教育や雇用コストや育成効果などを考えるともったいないということに気づいてもらえるようにしたいと思います。（有名な大企業でも同じような課題があります）

【企業へ提言したいこと】

・非正規社員による人件費削減や低賃金の海外生産、為替差益便りではなく、商品力、独創力で勝負できるよう、従業員を大事にする企業を増やします。

・ブルーオーシャンと言われる未開拓市場を見つけることは簡単ではありません。レッドシーでも、まねることが大事な時もありますが、護送船団ではないので、抜けるためのチャレンジしなければ、何も生まれません。

・技術トップ層のチャレンジャーが成果を上げたら、役員並みの給与を支給し、海外企業に抜かれないようにするという営みは始まったようですが、その他、縁の下の力持ちに陽が当たるような仕組みにします。

【４３年の勤め人生活で体得したと思っていること】

（いろいろな種類の仕事を体験した）

・いろいろな仕事を経験できたこと。今どき、ゼネラリストは流行らないと思いますが、結果としては、転職を繰り返したことと同じです。後年、無駄と思ったことは皆無でした。

・中央官庁勤務から、民営化前の事業計画作り、いろいろな事件の後始末、海外勤務、グループ会社社長としての、オワコン再生プロジェクト。（完遂しなかったのは、心残りです）などを経験しました。

（楽しくなければ仕事じゃないという事実に気づいた）

・暗い職場での手戻り、ミスの多発などと比較し、楽しく仕事できる職場では、生産性が向上し、短い時間で済むようになりました。

・チームのコミュニケーションが良いこと、上司に何でも言える・聞ける環境にあることで、職場の風通しは劇的に良くなり、無駄な仕事がほとんどなくなりました。驚くべき効果でした。

（公平に評価されていると思えることが必須でした）

・ニューヨークで、いろいろな人と仕事することで、納得して取り組む仕事、業績をきちんと見て、公平性を担保した評価の必要性を痛感しました。狭い世界では気づくことはありませんでした。

・処遇はひとりひとり違います。業績が認められ、少額でも昇給すると、大変喜んでくれました。これは派遣社員中心のコールセンターでも同じです。

これらについて、世の中に役立つ事業にしていきたいと思いました。

【成功できるかどうかの条件】

（昔から変えてこなかったプロセスは財産だと思います）

・実は、昔からそう思っていたことをきちんと実現し、さらには、タイムマシンのように、自信を持っていた時代へと発想を逆転するなど、一気に最先端のプロセスへの転換を狙います。

（働き度の低い人や組織を資産に変える）

・中間管理職には、管理業務を一旦チャラにして、昔、得意だった分野や仕事からアプローチして、自信を取り戻し、専門スタッフとして、最大限、プロフェッショナルスキルを活用します

・プロセス重視のコンプライアンスとの折り合いをつけるため、柔軟なプロセスをテキストだけでなく、映像や画像なども活用して、ストーリー化し、次の一手へ向かう材料として、関係のみなさんで共有する。（⇒メンバーの不満は知らないということではないかと思います。可能な限り、知ることがでいるようにし、情報を共有することで、参画意識を高めます。）

・ディスカッションしたり、内部で情報を共有するという習慣が組織に根付くまで、部外のメンバーをファシリテーターにしたセッションを立ち上げ、SNS、集合、対面などの手段により、問題の早期発見を実現する、（⇒サポートすること、根付けることの二つの目標を持つことで、やるのは自分たちだという意識を高められると考えます。）

・部内のメンバーだけだと、話が煮詰まることや、濃くなりすぎることが懸念されます。いろいろな意味でのガス抜きができる仕組みを入れる。（⇒ごきげんになるようなアクションを続けていくことが効果につながると考えられます）

この３つをまとめると、当たり前の結論になります。明るい風通しの良い職場、情報共有、自主的な決定と評価などです。当たり前のことを実現し、ごきげんで生産性の高いビジネスを実現していくため、どうするかを提案します。

【うまく行かなかった原因を想定】

（大企業だから出来ないことがあります）

・ネットサービスなど、新時代のビジネスは大手企業だから、得意ということはなく弾力的で、小回りの利いた方式でないと競争は無理

・早め、早めの方針修正、時流にあったキャッチアップを繰り返すことで、目的は大事にしても、手段にはこだわらない。

（市場に受け入れられる）

・市場の動向に右往左往し、微修正を繰り返すことで、なぜ、市場に受け入れられないかという根本的なところに考えが至らない

・昔のネームバリューに拘り、どのような使われ方をし、どこが不便か、どこが受けているかなどを考えない。

・全体に不振だと、抽象的な議論に陥り勝ちで、売っているスタッフ、売っていないスタッフの行動や、販売方法、アフターケアなど、現実に起こっていることを詳細に分析していないため、対策が的外れになる。（⇒下手をするとユーザーのせいにしてしまうが、やっていないので、効果は絶大かも知れないという期待は持てる）

・市場に受け入れられなくても、やめることが出来ないという思い込みが前提になっているので、誰も見向きしない仕事や議論が延々と続くことになる。（⇒ネット版タウンページ、紙版タウンページという発想から、同じデータベースをいろいろなメディアに提供するという土台活用型発想に立つことで、あい路から脱出できるかもしれない）

市場にくらべ、売れない、脱落が多いなど、負の事象が出ていることを、発想転換のチャンスと考え、効率化と商品力アップを同時に実現できることがあるかも知れないと考えることで、次につながる可能性が出てくると思います。

【提案編（楽しくなければ仕事じゃない②）】

（発想の転換をするチャンスが到来しました）

・失敗は成功の基ではありませんが、定期的に失敗することを前提に、定期的なプロジェクトレビューを行うことで、市場や環境の変化を取り入れることが可能となり、発想を転換するチャンスになります。

・粘り強く、言い続ける、やり続けることに価値のある事項（基本方針やビジョンなど）と、状況に応じて弾力に対応した方が良い、方法論やロードマップとをきちんと切り分け、ゴッチャにしない。

（悲観的な想定を大事にします）

・楽観的な計画だけで前進するだけでなく、敗北主義に陥らないようにしつつ、目標を実現するために必要な悲観的な想定をする場を必ず準備し、その結果を尊重し、関係者で共有します。

・多角的な悲観的想定を行ったあとは、いつでも、立ち止まり、修正できるという気持ちで楽観的に対応し、悲観的な想定をクリアしている限りは詳細の報告を求めないと宣言します。

（経営者の責任をはっきりさせます）

・現場の仕事の最終責任は、経営者（経営層）が取るということを明確にし、チームメンバーと同様に情報を共有していくことで、フロントとの信頼関係を強固にします。

・放ったらかしにしないということ、干渉しすぎないことが何より大切だと思います。ここも、迷子になったプロジェクトへの提案②とほぼ同じです。

【提案編（楽しくなければ仕事じゃない①）】

（聞き出した悩みを共有する）

・みなさんが同じような悩みを持っているということに気づくことで、心の負担が軽くなります。SNSを活用した共有にしたいと思っています。

（課題の断捨離をします）

・みなさんが課題だと認識している事項をオープンにすることで、その中で、即やめても良い事項、変革できる事項などについて、現場（フロント）の権限と責任で、やめることにします。

・やめたあとの状況を共有していくことで、やめること、変えることによる弊害を即取り除き、修正できるようにします。

（細かな断捨離がひと段落したあと、職場の再評価をします）

・積極的にプラス面を出し、さらに良くするにはどうしたら良いかをディスカッションし、チームリーダーが取りまとめます。

・職場のミッションを振り返り、その後の環境変化、プロジェクトの進捗（遅滞）状況を分析し、スタートラインをリセットし、ロードマップ、プロセスを再設定した上で、みなさんで共有します。

・迷子になったプロジェクト提案とほぼ同じです。

【実例編（楽しくなければ仕事じゃない③）】

（楽しくなると生産性が上がります）

・ワイワイガヤガヤしている職場は、タイミング良く打ち合わせや意見照会が可能になり、サポートすることが容易になるので、仕事が捗ります。

・きめ細かなPDCAを回すことが可能になります。

（情報共有は万能です）

・上意下達ではなく、相互に情報共有を行うことで、小さな疑問解消や、方向修正のスピードアップが可能になります。SNSを使うことで、より一層効果的な情報共有やアドバイスが出来るようになります。

（職場に余裕が生じます）

・暗い職場にありがちな、追い詰められたような雰囲気が払しょくされ、余裕を持って仕事をすることが可能になります。

・夢物語的なところがありますが、自らの経験でも、楽しい職場の効果は絶大だと思っています。問題は、これをどう実現していくかです。

【実例編（楽しくなければ仕事じゃない②）】

（昔は人がたくさんいました）

・人口増による、市場拡大が可能だった時期のオフィスには、お茶くみとか、メール担当とか、専門の庶務仕事を担当する人がいました。

・その後、仕事のプロセスをそのままに、自分でやることになったため、却って、能率が落ちる結果になったとも想定されます。

（右肩上がりのトレンドの中で、ポストが増えました）

・右肩上がりのトレンドの中で、成長を前提にして組織も肥大化し、ポストが増え、階層が重層化しました。

・IT化や、お茶くみなどのいらないプロセスの中で、伝言型管理職の必要性が変化しましたが、抜本的な変化を行わなかったため、管理が煩瑣になるだけでした。

（終身雇用、年功序列の弊害もありました）

・就職ではなく、就社なので、組織内で満足感を得るためには、部長もどきや、課長もどきあるいは、部長②や課長②を作らざるを得ませんでした。

・そのため、単純業務を非正規社員にしたことから、階層がますます形骸化をすることになってしまいました。

昔でも、楽しくない職場や、手戻りの多い職場があったのが、ますます、ややこしいことになっていると考えます。

【実例編（楽しくなければ仕事じゃない①）】

（暗い職場は生産性が低下します）

・やっている仕事の意味がわからない（納得できるような説明がない）、意見を言えない、気軽に相談できないなど、風通しの悪い職場では、手戻りが多く、詰めが甘くなります。（仕上がったものが役に立たない）

・市場環境や技術は確実に変化しているので、永年行っている定型的な仕事でも、新しいIT技術やプロセスを採り入れることで、省力化したり、生産性を上げることが可能ですが、なかなか決断ができません。

（組織の階層が複雑だと大変なことになります）

・組織の階層が多いと、それぞれに自分なりの解釈を重ねることで、伝言ゲームの結果がとんでもないことになる可能性があります。（定型的な仕事であれば、問題がなかったかもしれません）

（成果が見えないままだと元気が出ません）

・自分のやったことがどんな結果になったかがわからないと、やったことが良かったかどうかの自己判断もできず、充実感や達成感がありません。趣味で判断されるのではなく、納得のいくような評価をする仕組みがないと、元気が出ないどころか、投げやりになってしまいます。

四の五の言わずに言われたことをやれば良いという、昔の気合はたぶん、通用しなくなっています。希望的観測ですが、数で勢があった高齢者がいなくなったあとは、少子のみなさんが主役になり、面白い職場を作れるようになります。